کارگاههایی که ایمن نیست ؛ کارگرانی که سلامت نیستند!

انسان سالم در هر جامعه ای محور توسعه پایدار است و اگر شرایط به گونه ای
باشد که سلامت افراد به ویژه شاغلین در محیط کار تهید شود، قطعا روند توسعه نیز دچار اختلال شده و نمی توان انتظار کارآیی لازم را از نیروی کار مفید داشت.
  انسان سالم در هر جامعه ای محور توسعه پایدار است و اگر شرایط به گونه ای باشد که سلامت افراد به ویژه شاغلین در محیط کار تهید شود، قطعا روند توسعه نیز دچار اختلال شده و نمی توان انتظار کارآیی لازم را از نیروی کار مفید داشت.
شاید یکی از بحث های مهم در زمینه داشتن نیروی شاغل کارآمد، توجه به
سلامت شاغلبن و همچنین رعایت استانداردهای سلامت در محیط های کاری است که این موضوع نیازمند داشتن نیروهای متخصص در عرصه بهداشت حرفه ای است که
متاسفانه آنچه را آمار و ارقام اعلام می کنند، وضعیت چندان مطلوبی در این زمینه نداریم.
داشتن فقط یک هزار کارشناس بهداشت حرفه ای در کشوری که از نیروی کار
بالایی در محیط های شغلی برخوردار است، نمی تواند آمار رضایت بخشی تلقی
شود. به طوری که این تعداد نیروی کارشناس، هرچقدر که تلاش کنند امکان سر
زدن و بازدیدهای مداوم از تمامی کارگاههای کشور را نخواهند داشت و در
نتیجه، سلامت کارگران زیر سئوال می رود.
در حال حاضر بیش از ۴۸۶ هزار کارگاه کوچک و بزرگ در سطح کشور داریم که به
تناسب نیروی شاغل در این محیط ها، مراکز بهداشت در این کارگاهها ایجاد می
شود.
بر اساس اعلام معاونت مرکز سلامت محیط و کار وزارت بهداشت، در حال حاضر
فقط برای کارگاههایی که بیش از ۵۰۰ نفر شاغل دارد، مرکز بهداشت دایر است
و این در حالی است که سهم کارگاههایی با نیروی کار کمتر از ۵۰۰ نفر، به
مراتب بیشتر از این کارگاهها است.
البته ناگفته نماند که برای کارگاههایی که بین ۱۰۰ تا ۵۰۰ نفر شاغل دارد،
خانه بهداشت کارگری وجود دارد و در کارگاههایی با جمعیت ۲۰ تا ۱۰۰ نفر،
از ایستگاههای بهگر استفاده می شود که البته در خانه های بهداشت و
ایستگاههای بهگر، امکان حضور دائم کارشناس بهداشت حرفه ای مقدور نیست و
فقط بازدید صورت می گیرد.
آنچه مسلم است، اینکه محیط کارگاهی کشور از استانداردهای لازم در تامین
سلامت نیروی کار برخوردار نبوده و همین مسئله موجب شده که نیروی کار، بعد
از گذشت چند سال از فعالیت و در هنگام دوران بازنشستگی، از نعمت سلامت
محروم باشد و دچار یکی از بیماریهایی شود که در نهایت او را راهی درمانگاه و بیمارستان می سازد.
در بازدیدهای وزارت بهداشت از ۴۸۶ هزار کارگاه کوچک و بزرگ کشور در سال
۸۵، مشخص شد که در ۱۳ درصد این محیطها، کارگران در معرض آلودگی صوتی قرار
دارند. همچنین، ۶ درصد این کارگاهها دچار عامل زیان آور ارتعاش هستند و
۱۱ درصد نیز از روشنایی نامناسب برخوردارند. در ۱۴ درصد کارگاههای کشور،
ابزار کار نامناسب وجود دارد و میزان گرما و رطوبت در ۶ درصد این محیطها
بیشتر از استاندارد حرفه ای است.
تامین سلامت کارگران به عنوان اصلی ترین قشر مولد جامعه از اهمیت زیادی
برخوردار است و نیاز به حمایت همه جانبه از سوی ارگانهایی همچون وزارت
کار و وزارت بهداشت را دارد.
در برخی از گروههای شغلی میزان خطرات ماهیتاً با شغل رابطه مستقیمی دارد
ولی در اکثر مشاغل موجود مخاطرات محیط کار به دلیل عدم اجرای ضوابط قانونی و یا کوتاهی در انجام امور سالم سازی محیط، به وجود آمده است.
بیشترین حوادث ناشی از کار مربوط به صنایع فلزی و شیمیایی است. به طوری
که در ۱۳ درصد کارگاهها، کارگران در تماس مستقیم پوستی با مواد شیمیایی
قرار دارند و در ۱۹ درصد این محیطها نیز میزان گرد و غبار بیشتر از حد مجاز است.
تهدید سلامت نیروی شاغل، علاوه بر اینکه خسارات جبران ناپذیری به دنبال
دارد، باعث افزایش هزینه های دولت نیز می شود، به طوری که تنها در سال
گذشته و فقط در سطح تهران بزرگ بیش از ۵۵۷ میلیارد ریال بابت اعاده
سلامتی و جبران نقص عضو جسمانی بیمه شدگان تامین اجتماعی، پرداخت گردیده
است.
در هر حال به بهانه ۹ اردیبهشت که روز جهانی بهداشت حرفه ای نامگذاری شده
است، می توان بیش از پیش به مشکلات و معضلاتی که در مسیر سلامت کارگران و
محیط های کاری وجود دارد، پرداخت و آنها را مورد توجه مسئولان امر قرارداد تا بتوان در مسیر تحقق شعار "انسان سالم، محور توسعه پایدار"، گام برداشت.

منیره عباسی

پيام روز جهاني بهداشت

ژنو – سازمان بين المللي كار:

در آستانه 28 آوريل 2008 ميلادي، روز جهاني ايمني و بهداشت حرفه اي، سازمان بين المللي كار ضمن پيامي مبني بر"مديريت ريسك در محيط كار جهت كاهش عوارض و ضايعات انساني و اثرات اقتصادي ناشي از حوادث كاري و بيماريهاي شغلي"آخرين گزارش سالانه خود را منتشر كرد.در اين گزارش ضمن ليست كردن تكنيك هاي مديريت ريسك (شناسايي، پيشگيري، ارزيابي مخاطرات و ريسك ها، اقدامات كنترلي مناسب جهت كاهش ريسك)به مناسبت روز جهاني ايمني وبهداشت حرفه‌اي شعار"زندگي من، شغل من، شغل ايمن من" به عنوان اين روز تعيين شد.

مطابق آخرين آمار ارائه شده در هر سال 2.2ميليون نفر به علت حوادث ناشي از كار جان خود را از دست مي دهند و 270ميليون نفر دچار ضايعات ناشي از اين حوادث شده و حدود 160 ميليون نفر هم سلامتي خود را به علت بيماريهاي ناشي از كار از دست مي دهند كه اين آمار هر سال رو به افزايش است.و طبق شواهد، سلامتي نيروي كار موجب پيشرفت در تجارت و افزايش سودآوري و همچنين به علت كاهش در ميزان بيمه هاي دريافت خسارت ناشي از كار، اثرگذار بر اقتصاد جهاني است.

پيام دبير كل سازمان بين المللي كار:"خسارت هاي ناشي از حوادث شغلي، مجروحيت و ضايعات شغلي در طول سال بر زندگي ميليونها انسان، تجارت و اقتصاد جهاني، محيط زيست غير قابل انكار است.اكنون مي دانيم كه با ارزيابي ريسك ها و مخاطرات، مقابله در مبادي پيدايش اين مخاطرات و تبليغ و اشاعه فرهنگ پيشگيري از بروز حوادث مي توانيم از بروز تعداد زيادي از اين حوادث و ضايعات جلوگيري كنيم."

 

اينترلاكهای الکتریکی در پستهای فشارقوی برق

اینترلاک

اینترلاک به معنای قفل درونی و چفت وبست است كه به دو نوع زير ، تقسیم بندی می شود:  اينترلاك الکتریکی و اينترلاك مکانیکی.
در پستهای فشار قوی ، تعدادی از کلید زنی ها به ترکیب و حالات
تجهیزات پست، بستگی داشته و نیاز به یکسری کلید زنی های ترتیبی دارند .
برای ورود یا خروج صحیح تجهیزات در مدار و دسترسی پرسنل تعمیر و نگهداری
تجهیزات به اینترلاکهای مناسب، نیاز می باشد تا بدین ترتیب از کلیدزنی غیر مجاز در پست جلوگیری بعمل آمده و ایمنی پرسنل برای دسترسی به پست،تضمین گردد.
سلامت پرسنل در طول بهره برداری و تعمیر و نگهداری تجهیزات و باز و بست کلید و سکسیونر باید تضمین شود. مبحث اینترلاک در ارتباط با کنترل پست و پرسنل تعمیر و نگهداری مطرح شده و در طول طراحی پستهای فشار قوی،در نظر گرفته می شود. با استفاده از اینترلاکهای مناسب، می توان احتمال خطای ناشی از اشتباه شخصی را به حداقل رسانده و تجهیزات مورد نظر را حفاظت نمود و به عملکرد صحیح کلیدها و سکسیونرها دست یافت.           

اینترلاکهاي الكتريكي، توسط بکارگیری کنتاکتهای کمکی تجهیزات که نشاندهندة حالت آنها می باشند ، انجام می گیرند . ادغام این کنتاکتها در مدار فرمان تجهیزات مورد نظر ، از وقوع کلیدزنی نامناسب جلوگیری می نماید.
اینترلاک مکانیکی ، با قرار دادن ضامن (که می تواند دسته یا هندل عمل دهنده باشد) درون مکانیزم مکانیکی دستگاه و قفل کردن آن حاصل مي‌شود.
روشهای اینترلاک
منطق اینترلاک برای ترتیب صحیح کلیدزنی سکسیونرها و کلیدها به دو طریق انجام‌می گیرد. یک روش استفاده از رله ها و روش دیگر بکارگیری کامپیوتر است. انتخاب بین دو روش به پیچیدگی سیستم و قابلیتهای حفاظت و کنترل پست بستگی دارد که توسط طراح برگزیده می شود.
سیستمهای متکی بر کامپیوتر
از سیستمهای کامپیوتری،می‌توان هم به‌عنوان مونیتورینگ سیستم و هم
به‌عنوان اینترلاک عملیاتی، استفاده نمود. دراین صورت، کامپیوتر اپراتور
را آگاه می سازد که آيا بستن یک کلید یا سکسیونر صحیح است يا خير و در
صورتی‌که کامپیوتر بصورت عملیاتی بکار رود، از عمل کردن نامطلوب کلید یا
سکسیونر جلوگیری می کند.
در سیستمهای کامپیوتری از دو کامپیوتر بعنوان اصلی و آماده به خدمت،  بهره گرفته می شود تا از نقطه نظر قابلیت اعتماد کامل شده و میانگین زمان بین خطا(MTBF )،در این سیستم بیش از چند سال باشد. این سیستم همچنين اجازه می دهد که تعداد کلیدهای تحت نظارت بدون نیاز به تغییر نرم افزار،  افزایش یابد.
دورنمای استفاده از کامپیوتر در اینترلاکهای پست، ایجاد ترکیبهای اینترلاک کامل و کنترل از راه دور است که نیاز به پانل میمیک کامل همراه با سوئیچ دیسکریپنسی را، بر طرف نماید.
استفاده از رله ها در اینترلاک
اینترلاک بین تجهیزات توسط کنتاکتهای کمکی و ترکیبات آنها در مدارعمل کننده کلید یا سکسیونر، انجام می گیرد. بنابراین یک کلید یا سکسیونر، زمانی عمل می کند که کنتاکتهای کمکی کلیدها یا سکسیونرهای دیگر در شرایطی باشند که اجازه شروع را بدهند. بدین ترتیب، حالت باز یا بسته بودن یک کلید، از چگونگی وضعیت کنتاکت کمکی آن مشخص می گردد.
در پستهای فشار قوی، اینترلاکهای مختلفی بکارمی روند که تعدادی از
آنها در اکثر پستها مشترک بوده و در شکل صفحۀ10 نمایش داده شده است. برای
فراهم آوردن اینترلاک مناسب در پست بخصوص، تعدادی از این ترکیبهای پایه
در هم ادغام شده و نیازمندی پست را برآورده می کند.
در طراحی ترکیبهای ترکیبهای مختلف اینترلاک ، فرضیات و موارد
زیرمورد توجه قرار می گیرد:
- سکسیونرها توانایی وصل یا قطع جریانهای خازنی به جز خطوط هوایی
و بانکهای خازنی را دارند.
- سکسیونرها ظرفیت وصل یا قطع ندارند.
- سکسیونرها توانایی وصل یا قطع جریانهای مغناطیس کنندگی
ترانسفورماتورها را ندارند.
- سکسیونرها توانایی دشارژ کردن بانکهای خازنی را ندارند.
- سکسیونر زمین تغییر حالت نمی دهد مگر اینکه مداری که سکسیونر بر
روی آن نصب شده است، از تمام منابع تغذیه ایزوله شده باشد.(برای زمین
کردن از رله ولتاژ صفر سه فاز بهره گرفته می شود.)
- چنانچه سکسیونر زمین مربوط به سکسیونر خط بسته باشد،سکسیونر خط
نباید عمل نماید.
- بازکردن کلید آزاد است.
- بستن کلید از اطاق کنترل پس از بسته شدن سکسیونرهای طرفین آن
امکان‌پذیر است.
- کلید سمتLV ترانسفورماتور، پس از اطمینان از بسته شدن کلیدHV و
چک سنکرونیزم بسته می شود.
- فرمان دستی باز شدن کلید از اتاق کنترل زمانی صادر می شود که
سکسیونرهای دو طرف کلید بسته باشند.(بجز در شرایط تعمیر و نگهداری).
- کلید فشار قوی از محوطه پست بسته نخواهد شد،مگر اینکه سکسیونر
های مربوطه باز باشند.
- فرمان بسته شدن کلید قدرت از اتاق کنترل،درصورت بسته بودن
سکسیونر دو طرف،مجاز می باشد.(بجز در شرایط تعمیر و نگهداری).
- اینترلاکهای عملیاتی،بسته به شرایط و ترکیب تجهیزات پست در نظر
گرفته می شود.
-اینترلاکهای فوق، از طریق کنتاکتهای کمکی تجهیزات پست مثل
کلیدها و سکسیونرها و... تهیه شده و در مدار فرمان وصل کلیدها و قطع و
وصل سکسیونرها، ادغام می شوند تا ترتیب کلیدزنی مناسب فراهم شود.

اینترلاک تعمیر و نگهداری:
کلیه کلیدها و سکسیونرها و سکسیونرهای زمین باید دارای اینترلاک صحیح باشند تا از عملکرد غیر مطلوب جلوگیری بعمل آید . اینترلاک کردن، عملیاتی متناسب با عملکرد و کلیدزنی در سیستم است و مجموعه ای از کلیدزنی های مناسب را انتخاب می نماید.   در اینترلاک کردن تعمیر و نگهداری، تعدادی کلیدزنی برای امنیت تجهیزات و پرسنل فراهم می شود.این نوع اینترلاک با ایمنی پرسنل و تجهیزات سر و کار دارد. چنانچه پرسنل تعمیر ونگهداری بخواهد بر روی نقطه ای در پست کار کند، شرایط زیر باید فراهم شود:

- این نقطه از تمام منابع تغذیه جدا گردد.
- چک شود که از منابع تغذیه ایزوله شده است.
-تجهیزات تحت بررسی پرسنل، زمین شود.
-چک شود که زمین کردن با موفقیت انجام شده است.
- اجازه کار کردن را صادر نماید.
این سیستم اطمینان می دهد که تمام سکسیونرها و سوئیچهای زمین عمل
کرده و سپس دسترسی پرسنل به تجهیزات را مجاز می داند.شرایط فوق، اصول
اینترلاک برای تعمیر و نگهداری کلیه تجهیزات پست را تعیین می کند.

* برای تعمیر و نگهداری کلید باید اینترلاکهای زیر برقرار باشد:

- با انتخاب موقعیت تعمیر دركليد (Maintenance)توسط پرسنل، باید از ارسال
فرمان وصل از راه دور جلوگیری گردد.

- سکسیونرهای دو طرف کلید باید باز شده و کلید زمین شود.

-سکسیونرهای دو طرف کلید باید با کنتاکت تعمیر و نگهداری کلید
اینترلاک داشته و فرمان وصل نگیرند.

*برای تعمیر و نگهداری سکسیونر باید اینترلاکهای زیر در نظر گرفته شود:

- سکسیونر در زمان تعمیر باید باز شده و سکسیونر زمین آن وصل گردد
و طرف دیگر سکسیونر نيز بايد با روشهای مختلف، در محل  زمين گردد.
-فرمان بستن سکسیونر باید با سکسیونر زمین در حالت بسته،علاوه بر
اینترلاک مکانیکی،   داراي اينترلاك الکتریکی هم باشد، تا از راه دور نيز
عمل نکند.

مثال
به نمونه اينترلاك‌‌هاي زير توجه نماييد :

· اینترلاک‌‌الکتریکی‌‌بین‌سکسیونرارت‌سرکابل‌ورودی ۲۰Kvازترانسفورماتور‌ و بريکرهای۲۰Kvو400Kv همان‌ترانس،به‌این‌ترتیب است که تا موقعی که دو بریکر یاد شده درحالت قطع نباشد , اجازه بستن به سکسیونر زمین سرکابل ۲۰KV داده نمی شود.ضمناً تازمانیکه سرکابل ورودی ۲۰KV زمین باشد بریکرهای ۲۰KVو KV 400فرمان وصل قبول نمی‌کنند.

· در پستهايي كه سكسيونر باي پاس(Bay Pass) دارند،تازمانيكه كليد
باس سكشن(كليدي كه ارتباط بين دو قسمت باسبار را برقرار مي‌كند)،‌وصل
نباشد،سكسيونر  باي‌پاس،اجازۀ باز و بسته شدن ندارد. همچنين كليد باس
سكشن نيز با سكسيونرهاي‌طرفينش،اينترلاك دارد و بالعكس.

·در پستهاي kv 20/63 ؛ تا زماني كه بریکرهاي 63 کیلو ولت باسبار،
قطع نباشند،اجازه‌بستن‌ویا‌‌‌‌بازکردن‌سکسیونرباس‌سکشن‌داده‌نمی‌شود.

·اینترلاک سکسیونر زمین باسبار 20 کیلو ولت : در صورتی به سکسیونر
زمین باسبار20کیلوولت،‌
اجازه‌بسته‌شدن‌داده‌می‌شودکه‌کلیه‌بریکرهاي‌همان‌باس(خروجی ‌ها،
ورودی‌هاوباس‌کوپلر)قطع‌باشند.

·اینترلاک‌کلیدهای400ولتAC: اینترلاک الکتریکی بین دو بریکر 400
ولت ترانسهای کمکی(مصرف داخلي)، بدین ترتیب است که همیشه فقط یک بریکر
می‌تواند در حالت وصل باشد.
اينترلاك‌هاي‌ الكتريكي در پست Kv230/400 چهلستون اصفهان، به شرح
زير مي‌باشد؛

الف)قسمت 230 كيلوولت:

v   سكسيونرهاي ارت هرخط، با سكسيونر سرخط همان خط، بدين صورت كه؛
سكسيونر ارت خط، در صورتي بسته و يا  باز مي‌شود كه سكسيونر سرخط، باز
باشد .

v   سكسيونر سرخط با كليد خط و سكسيونر ارت خط، بدين صورت كه؛ سكسيونر
سرخط در صورتي باز مي‌شود كه كليد خط قطع باشد و همچنين در صورتي بسته
مي‌شود كه كليد خط قطع بوده و سكسيونر ارت خط نيز، باز باشد.

v   كليدخط با‌ سكسيونر سرخط و يكي از سكسيونرهاي متصل به
باس‌بار(سكسيونري كه كليدو در نتيجه خط را، به يكي از باس‌بار‌ها متصل
مي‌كند)، بدين صورت كه؛ زماني كليد از اتاق فرمان، وصل مي‌شودكه سكسيونر
هاي ياد شده ، بسته باشندو زماني كليد از محوطه بسته مي‌شود(شرايط نت[1])
كه سكسونرهاي مذكور باز باشند.
* نكته- شرايط عمومي‌همه‌ي ‌‌كليدهاي قدرت :نخست اينكه‌براي باز كردن
كليد،اينترلاكي وجود ندارد. دوم اينكه، تمامي كليدهاي 400و230 كيلوولت
براي بسته شدن نياز به چك سنكرون دارند ودر صورتي كه اين رله باي‌پاس
نشده باشد، اين موضوع را نيز مي‌توان به عنوان يك نوع اينترلاك تلقي نمود.موضوع ديگر اينكه بستن كليد در محوطه فقط با شرط باز بودن سكسونرهاي
مربوطه امكان‌پذير است(يكي از دلايل آن عدم امكان چك نمودن شرايط سنكرون
بودن در محوطه مي‌باشد) و موضوع آخر اينكه در بعضي از پستها، [مثل پستهاي
كژولكس]، امكان قطع نمودن كليد از اتاق فرمان، در شرايطي كه سكسيونرهاي
مرتبط با آن باز باشد، وجود دارد (مثال: در موقع تعميرات، كليد را قطع و
سكسيونرهايش را باز مي‌كنيم، حال كليد را از محوطه و در شرايط باز بودن
سكسيونرهايش،وصل كرده و آنرا در حالت ريموت قرار مي‌دهيم) ولي در برخي
ديگر از پستها، مثل پست چهلستون، اين مساله تعريف نشده است.

v   كليد ورودي به باس‌بار Kv 230، با يكي ازسكسيونرهاي باس‌بار و
سكسيونر ترانس، بدين صورت كه؛ اين كليد در صورتي فرمان وصل خواهد گرفت كه
سكسيونر ترانس و يكي از سكسيونرهاي متصل به باس بار Kv230، بسته
شده‌باشند. همچنين تا اين كليد قطع نشود ،سكسيونر متصل به باس بار
Kv230،  باز و يا بسته، نخواهد شد.

v   كليد كوپلاژ بين باس‌بارهاي Kv230 ، با سكسونرهاي طرفينش،بدين صورت
كه تا اين سكسونرها بسته نشوند،كليد فرمان وصل نخواهد گرفت و همچنين
تااين‌كليدقطع‌نشود،اين‌سكسيونرها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌­‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌بازويابسته،نخواهندشد.

ب)قسمت 400 كيلوولت:

در حال حاضرسيستم پست چهلستون در قسمت 400
كيلوولت،بصورت يك‌ونيم كليدي ناقص مي‌باشد، بطوري‌كه هر خط توسط يك كليد
به باس‌بار 91 و بوسيلة كليد ديگري به باس‌بار92، متصل است

v   وضعيت‌اينترلاك سكسيونرهاي ارت،همانند‌قسمت 230 كيلوولت پست مي‌باشد.

v   سكسيونر سرخط با هردو كليدمربوط به آن(كه ارتباط خط را با باس‌بارها
برقرار مي‌كند)و همچنين با سكسيونر ارت خط اينترلاك دارد، بدين صورت كه
تا اين كليدها قطع نشوند و همچنين سكسيونر ارت خط باز نباشد،سكسيونر سرخط
باز يا بسته نخواهد شد.

v    كليه كليدهاي 400Kv براي وصل شدن، با حالت باز سكسيونرهاي طرفين
خود، اينترلاك دارند، همچنين تا كليدها قطع نشود،سكسيونرهاي طرفين آن‌ها،
اجازه باز يا بسته شدن ندارند.(در شرايط فرمان از اتاق كنترل)

v   اينتر لاكهاي باز كردن سكسيونر ترانس، به منظور قطع ترانس، عبارتند از:

 - قطع كردن كليد ورودي به باس‌بار230Kv                                    

 -    قطع كردن كليد 20Kv ورودي به ترانس ز(G.T)
-    قطع كردن كليدهاي باس‌بار ترانس (كليدهاي ارتباط دهندة ترانس‌ به
باس‌بار)

v   اينترلاكهاي بستن سكسيونر ترانس، به منظور وصل ترانس، عبارتند از:

 - بازبودن سكسيونر ارت ترانس                                                        

- بازبودن سكسيونر ارت شينه هاي 20Kv ورودي به كليد20Kv

- قطع بودن كليد ورودي به باس‌بار230Kv

- قطع بودن كليد 20Kv ورودي به ترانس زمين(G.T)

- قطع بودن كليدهاي باس‌بار ترانس (كليدهاي ارتباط دهندة ترانس‌ به باس‌بار)

v   اينترلاك باز كردن  و يا  بستن سكسيونر ارت ترانس، باز بودن سكسيونر
ترانس است.

v   اينترلاك باز و بسته كردن سكسيونر ارت شينه هاي 20Kv ورودي به
كليد20Kv ،قطع كليد 20Kv  مي باشد و كليد مربوطه نيز در صورت باز بودن
اين ارت ،قادر به  وصل شدن است.

v   تا سكسيونر راكتور باز نباشد،سكسيونر ارت راكتور،قادر به باز يا بسته
شدن نيست.

v   سكسيونر‌‌راكتور، با‌سكسيونرارت‌راكتوروهمچنين‌سكسيونرسرخط‌مربوطه(سكسيونر سر خطي كه شامل راكتور است)  اينترلاك دارد، بدين صورت كه؛ تا زماني‌كه سكسيونر ارت راكتور و سكسيونر سر خط مربوطه باز نباشند، سكسيونر راكتور اجازة باز يا بسته شدن، ندارد.

***در برخي مواردخاص، مثلا موقعي كه به كليد فرمان قطع داده‌ايم، ولي
يكي از پلهاي كليد قطع نشده است و در اين حالت كليد فرمان وصل هم
نمي‌گيرد(براي بازگشت به حالت اوليه)، براي جلوگيري از آسيب رسيدن به
كليد و همچنين رفع مشكل بوجود آمده، توسط گروه تعميرات اينتر لاك حالت
باز شدن سكيونرهاي طرفين كليد،  توسط سلكتور به خصوصي، باي‌پاس شده و با
باز شدن سكسيونرهاي مربوطه،كليد از سيستم ايزوله مي‌شود

منبع : گروه ihshse  در گوگل 

زمان برگزاری سومين همايش سراسري " ايمني و بهداشت حرفه‌اي در صنعت برق مشخص گردید !

سومين همايش سراسري " ايمني و بهداشت حرفه‌اي در صنعت برق " با محوريت ايمني پيمانكاران ، در يزد برگزار مي‌شود.
اين همايش به همت شركت برق منطقه‌اي يزد چهارشنبه اول خرداد ماه به مدت يكروز در سالن اجتماعات اين شركت (تالارشهيد عباسپور ) برگزار مي گردد
همايش ياد شده با همكاري صنعت برق كشور، دانشگاهها و موسسات آموزش عالي صنايع و دستگاههاي اجرايي استان ، پيمانكاران و مشاوران صنعت برق برگزار خواهد شد.
نقش مشاوران در ايجاد بستر كار ، ايمني پيمانكاران در پروژه‌ها ، جايگاه بخش خصوصي در ارائه خدمات ايمني و فن‌آوريهاي جديد در ايمن‌سازي صنعت برق از محورهاي همايش اعلام شده‌است.
ايمني تجهيزات ، نقش آموزش در فرهنگ‌سازي ايمني و كنترل حوادث ، آناليز حوادث و روشهاي بهينه ارزيابي ريسك ، مديريت منابع انساني و ساير موضوعات مرتبط با ايمني - بهداشت حرفه‌اي و محيط زيست در صنعت برق از ديگر محورهاي مورد بحث در اين همايش خواهد بود.
همايش مورد اشاره با حضور كارشناسان ايمني شركت‌هاي برق استانهاي كشور برگزار مي‌شود।

شايان ذكر است نتايج مقالات پذيرفته شده اعلام گرديده جهت اطلاعات بيشتر ميتوانيد به آدرس وب سايت اين شركت مراجعه ويا با شماره 09133524561 دبير همايش (خانم زارع) تماس حاصل فرمائيد.

در ضمن براي تكميل فرم ثبت نام به آدرس وب سايت اين شركت به شرح زير مي توانيد مراجعه بفرماييد

http://www.yrec.co.ir/pe/files/hamayesh87.htm

بهداشت روانی (قسمت اول)

نویسنده : Dr.Dulcep.Estrella.Gust

منبع:وزارت کار وامور اجتماعی - معاونت روابط کار

مقدمه :

در كشورهاي صنعتي نظير كشورهاي اروپايي استرس هاي محيط كار بر بيش از يك سوم كارگران اثر مي گذارد.  در بسياري از كشورهاي دنيا مشكلات ناشي از عدم بهداشت رواني در حال افزايش است بطوريكه از هر 10كارگر يك نفر از مشكلاتي نظير افسردگي ، اضطراب ، استرس هاي ناشي از خستگي و خشونت رنج  مي برد كه در نهايت ممكن است به بيكاري و بستري شدن فرد منجر شود.

آمار نشانگر اين است كه مسالة رو به رشد در تمام محيط هاي كاري مشكل حفظ سلامت رواني كارگران  است. در حقيقت عصر تكنولوژي جديد ، افزايش خطرات فيزيكي و فشارهاي اجتماعي فزاينده ناشي از صنعتي شدن ، تهديدي براي بهداشت رواني فرد در دوران كاري اش مي باشد .

امروزه استرسهاي رواني منجر به درجات مختلفي از اضطراب و هيجان در محيط هاي كاري مي شود .چنين استرسهايي به عنوان عامل اصلي گريز از كار و راندمان پائين كارگران شناخته شده اند. مطالعات مختلف ثابت كرده است كه 20 تا 40 % كسانيكه با چنين مشكلاتي روبرو هستند به طور مداوم به پزشكان عمومي و يا كلينيك هاي تخصصي پزشكان طب كار مراجعه
مي كنند.

بهداشت رواني چيست ؟
اغلب ، عدم آشفتگي در ذهن و روح و روان فرد را معادل با بهداشت رواني دانسته اند اما بهداشت رواني چيزي بيش از اين تعريف مي باشد . در واقع بهداشت رواني ، سلامتي رواني و اجتماعي فرد مطابق با فرهنگ محيط و جامعه مي باشد.
بهداشت رواني يا فقدان آن، حالتي فراگير است كه در محيط هاي كاري و يا خارج از آن وجود دارد . با توجه به وجود استرس و استرينهاي مختلفي كه سبب تهديد و به مخاطره افتادن بهداشت رواني فرد در محيط كار مي گردد و با توجه به زمان زيادي كه كارگر در محيط كار مي گذراند توجه ويژه به مساله بهداشت رواني بسيار حائز اهميت است .

سرعت و فشار در قرن 21 واژه هايي كليدي مي باشند. بسياري از مردم و بويژه كارگران احساس مي كنند كه سوار بر يك نوع دستگاه ترد ميل هستند و فرار از روي آن امكان پذير نيست. همه چيز با سرعت و شدت در حال انجام است و هيچ فرصتي براي توقف فرد و لحظه اي تفكر در تنهايي وجود ندارد و به اين ترتيب كاملا قابل درك است كه اين شكل زندگي و چنين فشارهايي سبب اضطراب و مشكلات فراوان روحي و جسمي براي فرد خواهد شد.

بهداشت روانی (قسمت دوم)

بهداشت رواني جوابگوي سوالات مشكلي از قبيل اينكه علت وجود انسان و جهان چيست
مي باشد . بهداشت رواني داراي سطوح مختلفي است از آسوده زندگي كردن فرد به تنهايي و در كنار ديگران تا رسيدن به تكامل از طريق خودشناسي . فرد قوي مي تواند مشكلات را بدون اينكه باعث ناراحتي او شوند حل كند به علاوه در زمان مواجهه با مشكلات قادراست بدنبال كمك باشد.

چرا صحبت كردن در رابطه با بهداشت رواني مهم است ؟

 امروزه در كشور فيليپين بسياري از مشكلات رواني ناشناخته باقي مانده اند . خصوصاً با رشد منفي اقتصاد بنظر مي‌رسد برنامه هاي بهداشت رواني و شغلي به عنوان آخرين نياز در فهرست نيازمنديهاي كشورها ثبت مي شود . در ضمن ما نمي توانيم نسبت به ايجاد برنامه هايي با آينده  نا مطمئن اجتماعي و اقتصادي بي تفاوت باشيم .

اين سوال وجود دارد كه آيا در كشورهاي در حال توسعه اي نظير فيليپين جايي براي برنامه هاي بهداشت رواني و شغلي وجود دارد يا خير؟ و اين برنامه ها بايد به چه صورت و در چه راستايي باشد؟

دستيابي به بهداشت رواني و شغلي نيازمند سطح پيشرفته اي از مدرنيسم است . اين مساله با توجه به واقعيت هاي اقتصادي و اجتماعي كشور فيليپين كاملاً قابل توجه است .
يك كارگر معمولي ( منظور از كارگر مدير و سرپرست هم مي باشد) به طور متوسط 60 % از ساعات بيداري خود را در محل كار مي گذارند . فاكتورهاي استرس در محيط كار شامل تهديد اذيت و آزار ، فشار جمعيت كاري ، شرايط بد كاري ، ناسازگاري بين افراد ،‌ خشونت ، تبعيض ، ترس از اخراج ،‌ مهم بودن شرايط كار ، كار خيلي كم و كار خيلي زياد و سهيم نبودن در
تصميم گيري ها مي باشد . در مجموع فاكتورهاي رواني اجتماعي مهم مي توانند به 5  گروه عمده تقسيم شوند كه عبارتند از:

1- محيط فيزيكي كار   
2- ماهيت خود شغل
3- زمان كار
4- نقش كارگران
5- تكنولوژي و صنايع جديد

ممكن است اين شرايط به تنهايي يا در مجموع ، اثرات ويژه اي روي فرد داشته باشد و منجر به ايجاد مشكلاتي نظير اختلالات حافظه ، پرخاشگري ، اضطراب و يا اختلال در خواب شود و ممكن است مشكلات رفتاري در هنگام كار نظير ارائه كار ضعيف ، كار گريزي، اعتياد به الكل و دارو رخ بدهد و همچنين مشكلات ديگري ازقبيل بيماريهاي مزمن جسمي نظير : فشار خون بالا ، بيماريهاي مزمن جسمي - رواني و حوادث در محيط كار نيز ممكن است رخ دهد و در نهايت ممكن است به بستري شدن فرد در بيمارستانهاي روان پزشكي منجر شود.

بهداشت روانی (قسمت سوم)

در اين حالات بايد توجه شود كه استرس به عنوان يك عامل اصلي مطرح است اما عوامل مهم ديگر نيز نظير ژنتيك ، شخصيت فرد و سيستم هاي حمايتي از اشخاص نيز مطرح مي باشد.

علت اهميت صحبت در مورد شيوع اختلالات رواني اجتماعي در محيط كار چيست ؟
      در يك مجموعه كاري اختلالات رواني به دو گروه عمده تقسيم مي شوند : 

       ا) مشكلاتي كه در بين همه مردم وجود دارد .
      2) مشكلاتي كه خاص محيط هاي صنعتي و كاري مي باشد و مطالعات مختلف بيانگر اين است كه 30 % از جمعيت كشور دچار اين اختلالات مي باشند.

اغلب كارگران مشكلات رواني خود را از پزشك يا سرپرست خود مخفي مي كنند . دليل اين مساله ترس از بدنامي است .
به هرحال ما مي دانيم كه يك ارتباط واقعي بين بيماريهاي جسمي و رواني وجود دارد.

پژوهشي كه در انگلستان انجام شده نشان داده است كه درمان نيمي از بيماريهاي رواني بيش از 12 ماه به طول مي انجامد .بيماريهاي رواني خفيف نيز از جهت اينكه مانعي براي توليد و عامل غيبت كارگر محسوب مي شود مي تواند خسارت بار باشد .

بيماريهاي رواني اجتماعي ناشي از شغل عبارتند از :
- اضطراب شديد
- افسردگي
- جنون
- مشكلات رواني حاد ناشي از استرسهاي محيطي نظير تماس با عوامل خطر آفرين محيط كار مثل منوكسيدكربن و سرب
- اختلالات  رواني ناشي از جراحات سر
- علائم بيماريهاي مغزي در نتيجه تماس با مواد الي نظير تولوئن ، استايرن و سرب
- خشونت
- حوادث  
- مسموميت

از اينرو نياز به برقراري برنامه هاي بهداشت رواني با توجه به گسترش تكنولوژيهاي جديد در بخش صنعت كاملاً قابل درك است .
تكنولوژي توليدات انبوه ، تكنولوژي اتمي و نوآوريهاي تازه در بخش صنعت همواره باعث وارد شدن انواع استرسهاي رواني به كارگران مي شود . بخصوص اين مساله در‌‌كشورهاي پيشرفته و صنعتي كاملاً مشهود است .

چرا به برنامه هاي بهداشت رواني و شغلي نيازمنديم ؟
در كشورهاي در حال توسعه اي نظير فيليپين شعار (( ارزش يك اونس پيشگيري معادل يك پوند درمان است)) مي تواند يك شعار راهنمايي كننده باشد.
مطالعات نشانگر اين مطلب است كه بذر بيماري كه توسط تكنولوژيهاي جديد پاشيده شده در حال جوانه زدن است .

بهداشت روانی (قسمت چهارم)

مطالعاتي كه بر روي شيفت هاي كاري انجام شده بيانگر اين مساله است كه شيفت هاي كاري مختلف سبب بوجود آمدن اختلالاتي در خواب و خواب آلودگي فرد در حين كار خواهد شد و سبب هجوم خستگي به علت فقدان استراحت مي شود.
كم بودن انگيزه و هراس از خطرات كار در شب ممكن است سبب ايجاد بيماري توهم در فرد شود و در نهايت منجر به وخامت حال فرد چه از نظر جسمي و چه از نظر سلامت رواني شود.

دليل ديگر نياز به برنامه بهداشت رواني و شغلي اين حقيقت است كه نرخ بيكاري در حال حاضر حدود 6/10% و نرخ افراد نيمه بيكار حدود 16 % است . ادامه افزايش روند بيكاري نقش مهمي در افزايش فشارهاي روحي رواني دارد . در حقيقت مطالعات بيانگر اين مطلب است كه وضعيت سلامت خانواده شخص بيكار در طول دوره بيكاري رو به وخامت مي رود و مساله بيكاري نه تنها بر روي نان آور خانواده بلكه برروي همسر و فرزندان فرد هم اثر مي گذارد. در كشور فيليپين سيستم هاي حمايتي به عنوان يك عامل حفاظتي جهت كاستن از فشار برروي افراد مطرح است . اما اين عامل تا چه اندازه و چه مدت موثر است ؟

امروزه ما اطلاعات بسيار كمي از ميزان توقف توليدات در نتيجه استرسهاي رواني كارگران داريم . اين مساله براي محيط هايي كه بيماري رواني بصورت فراگير در مي‌آيد و يا در محيط هايي كه مرگ و مير يا انواع معلوليتها و ناتوانيها در اثر تماس با مواد شيميايي رخ مي دهد صادق است . اين مسائل سبب بوجود آمدن اضطراب شديد در كارگران و ترديد آنها براي بازگشت به كار خواهد شد .

ما با چه محدوديت هايي روبرو هستيم ؟
نيازي به توجيه ضرورت بهداشت فردي چه از نظر جسمي و چه از نظر روحي نمي باشد اما در سطح يك مجموعه ضرورت برقراري برنامه هاي بهداشت رواني با توجه به كمبودهاي اقتصادي جاي سوال زيادي دارد. هر برنامه اي نياز به امكانات مالي دارد اما خوشبختانه در نهايت برنامه هاي بهداشت رواني امروزه به عنوان يك واقعيت در محيط هاي كاري پذيرفته شده است .
به هر حال ما با اين واقعيت روبرو هستيم كه محدوديت هاي فراواني وجود دارد كه ممكن است برنامه هاي بهداشت رواني را با شكست روبرو كند . اجراي هر برنامه اي نياز به قوانين توسعه يافته دارد . نيازي به بيان اين مطلب نيست كه امروزه برنامه هاي بهداشت حرفه اي به عنوان يك امر پذيرفته شده در محيط هاي كاري در نظر گرفته مي شود.

بهداشت روانی (قسمت پنجم)

اما به هر حال ما با محدوديت هاي فراواني براي اجراي برنامه هاي بهداشت رواني روبرو هستيم. بهداشت شغلي معمولاً به عنوان بخش جداگانه اي در برنامه هاي آموزشي سطوح مختلف ( عمومي و تخصصي) در نظر گرفته نمي شود . پزشكان جوان بندرت در اين زمينه آموزش مي بينند. با وجود افزايش تعداد روانپزشكاني كه بطور خصوصي كار مي كنند در محيط هاي كاري كمبود نيروي ماهر در زمينه بهداشت رواني همواره احساس مي شود . در فليپين و ساير كشورهاي در حال توسعه كارگرانيكه در موسسات كوچك مشغول به كار هستند بندرت در برابر استرسهاي رواني محيط كار حمايت مي شوند .

مديريت استرس يا شناسايي و گزارش مشكلات رواني اجتماعي و سرويسهاي بهداشتي همواره آخرين مساله‌اي است كه در اين موسسات به آن اهميت داده مي شود .

مشكل ديگر اين واقعيت است كه اغلب تاسيساتي كه حدود 5  كيلومتر تا نزديكترين بيمارستان فاصله دارند فاقد سرويسهاي درماني و پزشكي مي باشند و مديريت اغلب درگير مساله درمان است تا مساله پيشگيري . به علاوه اغلب بيماريهاي رواني ناشي از تماس با مواد سمي در آزمايشات تشخيص پزشكي در نظر گرفته نمي شوند . مشكل روبه رشد ديگر افزايش تعداد كودكان و نوجوانان كارگر مي باشد. 

اين افزايش به قدري سريع است كه دولتمردان قادر به كنترل و توقف اين پديده نمي باشند . تحقيقات بيانگر اين واقعيت است كه در اين حالت بهره كشي و استثمار بصورت پرداخت دستمزدهاي بسيار پائين و ساعات كار طولاني و همچنين بيمه نكردن كارگران رخ مي دهد . در ضمن كار كارگران كودك و نوجوان همواره با ريسك بالايي از خطرات و حوادث همراه است . ضمن اينكه كار كودكان سبب محروم شدن آنها از دوران كودكي شان و لذت بازي با همسالانشان خواهد شد . بسياري از اين كودكان وقتي به مدرسه بر مي گردند از مشكلات جسمي و رواني رنج مي برند كه باعث عقب افتادن آنها از ساير همسالانشان خواهد شد و در بسياري مواقع اين مسائل سبب انصراف فرد از تحصيل خواهد شد.

برنامه هاي كاربردي پيشنهادي براي دستيابي به بهداشت رواني شغلي :

1- تحقيقات بهداشت رواني شغلي بايد با اهداف زير صورت پذيرد:

1 -1) كاهش ميزان شيوع مشكلات رواني و شغلي در صنعت تا جائيكه ممكن است از كشاورزي گرفته تا كارهاي كامپيوتري و اشتغال از راه دور

2-1 ) شناسايي عوامل اصلي تشديد كننده مشكلات رواني در محيط هاي كاري

3-1) تدوين پيشنهاداتي ‌براي‌دستيابي به درمان و پيشگيري و بويژه گسترش بهداشت ، همچنين شناسايي، مديريت و ارجاع مشكلات رواني به متخصصيني كه در زمان نياز در دسترس باشند .

2- تحقيقات بايد بوسيله كارشناسان موجود در محيط كار از جمله :

خودكاركنان و تيم هاي بهداشتي محيط كار صورت پذيرد همچنين مطالعات مشتركي با دانشگاه ها و مراكز تحقيقاتي بهداشت و سلامت رواني انجام پذيرد.

3- تحقيقات مي تواند به صورت زير شروع شود .

1-3  ) قرار گرفتن برنامه تحقيقات در دستور كار
2-3) تدوين برنامه خاص براي شناسايي اينكه چه زماني و بوسيله چه كسي و با چه منابعي اين تحقيقات بايد انجام شود.
3-3) تجزيه و تحليل نتايج حاصل از استرسهاي شغلي .
4-3) گسترش يك سري از ابزارهاي تحقيقاتي معتبر براي مثال پرسشنامه ارزيابي و تخمين خطرات و استرسهاي محيط كار، توجه به بحثهاي گروهي .
5-3 ) انجام آزمايشات رواني و رفتاري براي شناسايي تاثيرات تماس با مواد آلي .  

جستجوي معنا در محيط كار

آيا حقيقاً چيزي در محيط كار وجود دارد كه آن را با معنا سازد اگر چنين است، چگونه مي‌توان آن را شناخت، احساس كرد و يا به وجود آورد هر يك از كاركنان مجموعه‌اي از عوامل را در اختيار دارند كه به وسيله آن‌ها نياز معنا بخشيدن به تجربه‌هاي شغلي خويش را برآورده مي‌سازند. اين عوامل بسيار شبيه به كليدهايي است كه هميشه همراه خود دارند.

كليدهاي اصلي مي‌تواند احساس عميق هدف‌دار بودن، خلاقيت و يافتن فرصت براي برقراري ارتباط‌هاي موثر براي يك فرد و احساس مالكيت چالش‌هاي متعدد و هماهنگي خود با سازمان براي افراد ديگر باشد.

• عوامل رضايت شغلي
• قدرداني

قدرداني از كاركنان يكي از عوامل عمده رضايت شغلي است. اين عامل علاوه بر رشد خود پنداره مثبت سبب ارضاي نيازهاي عزت نفس، خودشكوفايي و پيشرفت آنان مي‌شود اين كار احتمالاً نيرومندترين، ساده‌ترين و كم‌هزينه‌ترين عامل براي تشويق و ايجاد احساس رضايت در افراد است اين عامل هنگامي شكل مي‌گيرد كه

• الف) از كاركنان به خاطر انجام كار خوب قدرداني مي‌شود و اين كار نه با پاداش‌هاي بيروني بلكه با قدرداني اصيل انجام مي‌گردد
  
• ب) سازمان براي تلاش، و موفقيت‌هاي عمده، زماني را به برگزاري جشن و مراسم ويژه اختصاص مي‌دهد
• ج) پروژه‌هاي بنيادي و بزرگي انجام مي‌شود تا افراد بتوانند با شركت در آن احساس كفايت كنند و طعم مشاركت و همكاري خود را هر چند اندك باشد بچشند.
  
  
• چالش

يكي از موضوع‌هاي پيچيده كه بسياري از مطالعات مربوط به رضايت شغلي را به خود اختصاص داده، چالش يا درگير شدن با كار به گونه‌اي است كه سبب به كارگيري توانايي‌هاي بالقوه و استعدادهاي كاركنان و شكل‌گيري احساس كفايت در آنان شود احساس درگير شدن در كار وقتي در كاركنان از بين مي‌رود كه

• الف) از به كارگيري توان‌هاي بالقوه خود محروم باشند و اين محروميت نه به دليل فقدان استعداد يا مهارت، بلكه بيش از هر چيز ناشي از آن باشد كه محيط كار شرايط لازم را در به كارگيري مهارت‌ها و استعدادهاي آنان نداشته باشد
  
  
• ب) وضعيت كاركنان به گونه‌اي باشد كه به خاطر كارهاي كسالت‌آور و خسته‌كننده دچار آشفتگي و ناراحتي شود
• ج) آنان بتوانند كار خود را چشم بسته و بدون فكر انجام دهند.

بنابراين محيط كار بايد داراي شرايط و موقعيت‌هايي باشد كه نياز به كارگيري كامل استعدادها و توانايي‌هاي افراد وجود داشته باشد و در عين حال آن‌ها بتوانند از عهده اين چالش‌ها برآمده، تمايل بيشتري براي درگير شدن با وظايف شغلي خود پيدا كنند.

• جهت گيري

يكي ديگر از عواملي كه مي‌تواند محيط كار را براي افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت‌گيري‌هاي روشن و واضح درباره راهبردها، هدف‌ها و فعاليت‌هاي سازمان است وجود چشم‌اندازي روشن از آينده كه جهت‌گيري مشترك افراد را در سازمان مشخص سازد و نيز هدف‌ها و موضوع‌هايي كه به گونه ملموس و روزانه اين چشم‌انداز را كاملتر كند، سبب مي‌شود افراد نسبت به آينده اطمينان و اعتماد بيشتري به دست آورد، احساس كنند راهبردهاي مدبرانه و روشني در سازمان حاكم است.

احساس رضايت از جهت‌گيري سازماني زماني افزايش پيدا مي‌كند كه توسط مديران به گونه دوره‌اي مورد ارزيابي، تجديدنظر و در صورت لزوم مورد اولويت‌بندي‌هاي مجدد قرار گرفته و كارمندان اين اجازه را داشته باشند كه به گونه مشخصي در ترسيم اين چشم‌انداز و نيز تعيين هدف‌ها و موضوع‌ها دخالت كنند.

از سوي ديگر، چنانچه بين دورنمايي كه در سازمان نشان داده مي‌شود و آنچه مديران رده بالاي سازمان واقعاً در پي آن هستند تفاوت‌هاي عمده‌اي وجود داشته باشد و كاركنان ندانند سازمان واقعاً به كجا و با چه هدفي در حال حركت است، دچار تعارض و اضطراب مي‌گردند.

• تناسب

افراد هنگامي كه از كار خود راضي خواهند بود با ويژگي‌هاي آنان (به گونه مشخص با استعدادها، مهارت‌ها و رغبت‌ها) تناسب داشته باشد. بسياري از كاركنان تنها به اين دليل از انجام وظايف و تكاليف شغلي خود ناراضي‌اند كه مهارت و قابليت‌هاي لازم براي آن را ندارند و يا از سطح مهارت‌ها و توانمندي‌هاي آنان بسيار پايين‌تر است.

وقتي تناسب به عنوان يك عامل رضايت شغلي در نظر گرفته مي‌شود كه

• الف) كاركنان به روشني چگونگي همخواني و هماهنگي ميان خود و كار خويش را با رسالت و هدف‌هاي بزرگتر سازمان دريابند
  
• ب) بتوانند توانمندي‌هاي خود را مطرح كنند،
• ج) وقت خود را به انجام كارهايي بگذارنند كه عميق‌ترين همخواني را با علايق آنان دارد،
• د) ميان رسالت شخصي آنان و رسالت سازمان تناسب خوبي برقرار باشد
• ر) در نهايت اينكه مسير مناسبي ميان آنچه در زندگي مي‌خواهند با آنچه در كار خود انجام مي‌دهند برقرار باشد

از سوي ديگر، نارضايتي زماني به وجود مي‌آيد كه تنها عده كمي از كاركنان اجازه داشته باشند تصوير كلي سازمان و چگونگي متناسب شدن با آن را دريابند، و برخي ديگر از كاركنان احساس كنند كاري كه انجام مي‌دهند واقعاً حق آنان نيست و يا در موقعيتي قرار ندارند كه بتوانند موفقيت و پيشرفتي به دست آورند، و سرانجام احساس كنند بين ارزش‌ها و هدف‌هاي آنان با آنچه در محيط كار روي مي‌دهد تصادم و تضاد آشكاري وجود دارد.

• رشد شخصي

عمده‌ترين نيازي كه افراد پس از استخدام و تامين ثبات و امنيت شغلي در سازمان پيدا مي‌كنند رشد و تكامل فردي است كه در سايه آموزش و هدايت درست و مستمر به دست مي‌آيد. مديران اغلب آموزش و رشد كاركنان را به يك معنا در نظر مي‌گيرند در حالي كه آموزش به معناي فرايند كسب مهارت‌هاي لازم براي انجام يك كار خاص، و رشد به معني تربيت پرورش مستمر كاركنان به منظور بهبود مهارت‌هايي است كه براي كارهاي فعلي و آتي ضروري به حساب مي‌آيد.

رشد شخصي هنگامي يك منبع رضايت شغلي به حساب مي‌آيد كه

• الف) سازمان به كاركنان خود اجازه دهد توان‌هاي بالقوه خويش را شكوفا كنند.
• ب) فرصت‌هاي يادگيري به فراواني از طريق سازمان در اختيار افراد گيرد
• ج) تنوع (مانند سعي در استفاده از تجهيزات جديد، بنياد نهادن روابطي تازه و مانند آن) به دليل اينكه يادگيري و رشد را تسهيل و تسريع مي‌كند، مورد تشويق قرار گيرد
  
  
• د) تغييرات داخل شغل به عنوان راهي كه افراد مي‌توانند از طريق آن مهارت‌ها و تجربه‌هاي خود را رشد دهند، با ارزش شمرده شود.

در برابر، چنانچه به آموزش به عنوان يك هزينه نگاه شود و يا وقتي آموزش‌ها تناسب اندكي با شغل كنوني كاركنان داشته باشد، رضايت و عملكرد شغلي تا حد چشمگيري كاهش پيدا مي‌كند.

• انعطاف‌پذيري

يكي از منابع عمده بهبود كيفيت زندگي كاري انعطاف‌پذيري الگوهاي كاري است زماني انعطاف‌پذيري مي‌تواند نقش يك عامل رضايت شغلي را بازي كند كه

• الف) وقتي موقعيت ايجاب مي‌كند قوانين سازمان تعديل شود
• ب) قضاوت مناسبي براي استفاده از قوانين به عمل آيد و افراد از لحاظ رواني همراهي با آن را بپذيرند
• ج) هر چند خط مشي‌ها و راهبردهاي سازمان در جايگاه واقعي خود قرار دارد، اما اين اعتقاد نيز وجود داشته باشد كه در شرايط خاص مي‌توان رويكردهاي متفاوتي اتخاد كرد
• د) در برخي شرايط معين كاركنان بتوانند آنچه را براي ارباب رجوع مناسب و درست مي‌دانند،

از سوي ديگر، چنانچه

• الف) قوانين بدون توجه به موقعيت‌ها و شرايط، انعطاف‌ناپذير باقي مانده و آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها حرف آخر را بزنند
• ب) خط مشي‌ها و راهبردهاي سازماني بدون فكر پيگيري شود
• ج) كاركنان ناگزير باشند قوانين مكتبوب و راهبردهايي را كه به آن‌ها ديكته مي‌شود بي‌كم و كاست اجرا كنند،

 آنگاه شرايطي ايجاد مي‌شود كه مي‌توانند به بروز تعارض، فشار رواني و نارضايتي شغلي منجر گردد.

• نوآوري

نوآوري در سازمان‌هايي شكل مي‌گيرد كه

• الف) تمامي فرصت‌هاي لازم براي خلاقيت در اختيار كاركنان قرار گيرد.
• ب) خطرپذيري تحت عنوان ابتكار و نوآوري كاملاً تشويق شود
• ج) اشتباهات به عنوان هزينه منصفانه‌اي براي يادگيري و نوآوري در نظر گرفته شود.
• د) افراد مجاز به ابراز انديشه‌ها، رويه‌ها و راهبردهاي جديد باشند.

در حقيقت اجراي موارد بالا جوي در سازمان ايجاد مي‌كند كه علاوه بر فراهم آوردن زمينه براي رشد و خودشكوفايي، به ايجاد احساس ارزشمندي و عزت نفس در كاركنان منجر مي‌شود. از اين رو سازمان‌ها بايد كاركنان خود را به منظور رشد مهارت‌هاي حل مساله و تصميم‌گيري آموزش دهند.

• برابري

داشتن حقوق برابر با اعضاي ديگر سازمان يكي از عوامل زيربنايي رضايت شغلي است. كاركنان انتظار دارند مديران رفتار و خط‌مشي برابر و منصفانه‌اي با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوي براي ارتقاء، پيشرفت، ارزشيابي و مانند آن از مولفه‌هاي عمده برابري در محيط كار است وقتي افراد در كل سازمان به گونه اصيل احساس كنند صرفنظر از سلسه مراتب سازماني از لحاظ فردي در يك سطح قرار دارند و همه آن‌ها به يك اندازه مهم شمرده مي‌شوند و نيز در جلسات هرگونه پست و عنوان و مقام سازماني كنار گذاشته شده و مي‌توان با آزادي و بدون محدوديت به گفتگو پرداخت، سطح رضايت آنان از شغل به گونه چشمگيري افزايش پيدا مي‌كند مصاديق نابرابري در سازمان آن است كه افراد احساس كنند كارمند درجه دوم سازمان هستند و پست‌ها و عناوين سازماني وزن و اهميت قابل توجهي داشته باشد و قوانين و هنجارهاي سازمان براي افراد مختلف به گونه متفاوتي اجرا شود.

علاوه بر اين، نابرابري‌هاي مادي مانند توقفگاه اختصاصي، شرايط و حوزه‌هاي كاري بهتر و مناسبتر براي كاركنان رده بالاتر، مي‌تواند به احساس نارضايتي منجر گردد.

• حمايت

منظور از حمايت، كمك‌هايي است كه سازمان براي انجام موثر و كارآمد وظايف به كاركنان ارايه مي‌دهد. برخي از عوامل حمايتي سازمان شامل بودجه مناسب، تجهيزات، تسهيلات، اطلاعات و به ويژه حمايت لازم از ساير واحدهاي سازمان و نيز منابع انساني است كه مي‌تواند براي اجراي تكاليف و وظايف مناسب باشد.

حمايت‌هاي سازماني كه مي‌تواند منجر به رضايت كاركنان شود شامل

• الف) دادن منابع موثر اطلاعات، زمان، ابزار و يافته‌هاي كارشناسي و مانند آن به گونه‌اي كه بتواند نياز به موفقيت در كار را ارضا كند،
• ب) شناخت و موقعيت‌سنجي مدير از زمان و نحوه ارايه كمك‌هاي سازمان، بدين ترتيب كه افراد احساس كنند به جاي تحميل، به آن‌ها پيشنهاد كمك مي‌شود
• ج) اعتماد و اطمينان افراد به سرپرستان و صلاحيت و كفايت آن‌ها به گونه‌اي كه بتوانند در شرايطي كه نياز به هدايت و راهنمايي دارند، از آنان درخواست كمك كنند.
  
  
• اعتبار سازماني

به اعتقاد بسياري از كارشناسان، اعتبار و وجهه سازماني حياتي‌ترين نياز كاركنان در محيط كار است. وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن مي‌دهد و بيش از هر چيز ناشي از ان است كه افراد بدانند آنچه توليد مي‌كنند يا انجام مي‌دهند تا چه حد از اهميت و ارزش برخوردار است.

وقتي شغل، اعتبار و وجهه لازم و مناسب نداشته باشد، افراد معمولاً به گوشه‌هاي پنهان سازمان پناه مي‌برند تا به نوعي خود را از آن مبرا سازند. اين شرايط سبب مي‌شود كار، بي‌نهايت فرساينده و غيرقابل تحميل شود زيرا افراد نمي‌توانند نتيجه تلاش‌هاي خود را به گونه عيني ببينند و تماس با ارباب رجوع و مشتري بسيار محدود و اغلب نيز با شكايت و نارحتي همراه است.

• هدف

احساس هدفمند بودن يا اهميت اجتماعي شغل يكي ديگر از منابع عمده رضايت شغلي است. شغلي كه افراد به وسيله آن بتوانند نقش فعالي در زندگي و اجتماع خود داشته باشند، رضايت فزاينده‌اي به آنان مي‌دهد. از سوي ديگر، چنانچه افراد احساس كنند هدف سازماني آن‌ها تنها انجام و تكميل يك وظيفه و سپس وظايف ديگر به گونه مجرد و بدون چشم‌انداز كلي است، مبتلا به بيهودگي و پوچي شده و در نهايت عملكرد و كارآمدي آنان كاهش پيدا مي‌كند.

• احترام

نياز به احترام يكي از مهمترين و اساسي‌ترين نيازهاي انساني است، كه مي‌تواند موجب بيشترين ارضاء در محيط كار شود. نياز به احترام به دو مجموعه مكمل احترام به خود و احترام از سوي ديگران تقسيم مي‌شود.

احترام به خود شامل مواردي مانند تمايل به داشتن صلاحيت، اطمينان،‌ نيرومندي، كفايت شخصي، پيشرفت و استقلال است. هر فردي نياز دارد بداند كه ارزشمند است و براي غلبه بر وظايف، چالش‌هاي كار و زندگي توانايي دارد. احترام از سوي ديگران شامل اعتبار، تصديق، مقبوليت، توجه، ارزش و قدرداني است. در اين راستا افراد نياز دارند به خاطر آنچه مي‌توانند انجام دهند، قدرداني شوند.

نياز به احترام در سازمان‌هايي به خوبي ارضا مي‌شود كه

• الف) كاركنان صرفنظر از رتبه و مقام سازماني، به يكديگر احترام گذارند.
• ب) با كاركنان به عنوان افراد بالغ و كامل رفتار شود،
• ج) هنگام تصميم‌گيري‌ها اين مطلب به دقت مورد ارزيابي قرار گيرد كه هر يك از تصميم‌ها تا چه حد ممكن است بر افراد اثر گذارد
• د) نقش‌ها و خط‌مشي‌هاي سازماني بيش از حد مورد تاكيد و تشويق قرار نگيرد
• ذ) سطوح احترام در كل سازمان به گونه گسترده‌اي تفاوت نداشته باشد
• ر) به جاي آنكه به كاركنان گفته شود چه كاري بايد انجام دهند، به آنان در ترسيم و اجراي طرح كاري خود آزادي عمل داده شود.
  
  
• يكپارچگي

سازمان‌هايي كه ديدگاه وحدت‌گرا داشته و مجموعه گسترده‌اي از ارزش‌ها و باورها را براي روشن‌تر و بهتر ساختن زندگي كاري اعضا در نظر مي‌گيرند، زمينه مناسبتري براي انجام وظايف، كاهش فشار و سرانجام افزايش رضايت شغلي فراهم مي‌كنند.

وحدت زماني به عنوان يك منابع عمده رضايت شغلي به حساب مي‌آيد كه

• الف) كاركنان در انجام درست كارها به يكديگر اعتماد داشته باشند
• ب) هر يك از كاركنان، چگونگي تناسب همكاران را با سازمان درك كنند
• ج) كاركنان با رسالت، جهت‌گيري و مجموعه‌اي از ارزش‌هاي مشترك با يكديگر پيونده خورده باشند
• د) روابط كاري بر پايه اعتماد و نه رقابت تنظيم شده باشد
• ذ) رقابت دروني بين افراد و واحدهاي كاري وجود نداشته باشد
• ر) واحدهاي كاري خود را جدا و بدون ارتباط با سازمان به عنوان يك كل نبينند و رسالت آن‌ها بر پايه منافع شخصي و گروهي نباشد
  
• ز) حس مشترك و مسلطي در افراد وجود داشته باشد، به گونه‌اي كه احساس كنند همه آن‌ها به يكديگر مربوط و براي تحقق هدف‌هاي سازمان در يك جهت تلاش مي‌كنند.
  
  
  ارزش

اين يك حقيقت غيرقابل انكار است كه افراد نياز گريزناپذيري به توجه مثبت دارند محيط كار يكي از عمده‌ترين منابعي است كه مي‌توان نياز به ارزش‌گذاري فرد را تامين كند. تمايل افراد به جستجوي‌شان و منزلت مناسب در سازمان و شناسايي اين منزلت از سوي مديران و سرپرستان بسيار طبيعي است.

• مربوط بودن

آخرين عاملي كه به عنوان كليد رضايت شغلي نام مي‌بريم مربوط بودن است. اين مفهوم بيش از هر چيز اشاره به وجود قوانين مرتبط و مناسب در سازمان دارد. اين عامل زماني در محيط كار شكل مي‌گيرد كه

• الف) سازمان به كاركنان اجازه دهد از وقت خود به گونه كارآمد و موثري استفاده كنند
• ب) كاركنان بتوانند وقت خود را با فعاليت‌هايي سپري كنند كه ارتباط كامل با وظايف و رسالت كاري آنان باشد
• ج) قوانين سخت و خطوط قرمز سازماني در كمترين حد وجود داشته باشد.

در مقابل چنانچه ساختار سازمان به گونه‌اي باشد كه افراد اغلب خود را در حال بررسي جلسات، آيين‌نامه‌ها و مانند آن ببينند، سازمان تحت هجوم قوانين و خط‌مشي‌هاي بي‌ارزش باشد، همواره بين كاركنان و نظام اداري سازمان درگيري و مجادله باشد و افراد در يك دور باطل سازماني واقعاً احساس كنند كارهاي نامربوط انجام مي‌دهند، رضايت شغلي به شدت كاهش مي‌يابد.

نویسنده : عباس موسی پور

وب سایت بازارکار

استاندارد OHSAS 18001:2007 در جولاي 2007 منتشر شد

تغييرات اساسي در مقايسه با ويرايش قبلي به شرح زير مي باشند :

§      در اين ويرايش ، اهميت « بهداشت » مورد تأكيد بيشتري قرار گرفته است.

§   در اين ويرايش ، OHSAS18001 خود را به عنوان يك استاندارد و نه يك مشخصه يا مستند ، به صورتي كه در ويرايش قبلي بوده است ، معرفي مي كند. اين نكته نشان مي دهد كه OHSAS18001 ، به طور فزاينده ، به عنوان مبنايي براي استاندارد هاي ملي سيستم هاي ايمني و بهداشت شغلي پذيرفته شده است.

§   نمودار مدل « طرح ريزي – اجرا – بررسي – اقدام » فقط در مقدمه به صورت كامل آمده و به صورت بخش هايي از نمودار كامل ابتدايي هر بند اصلي ارايه نشده است.

§      انتشارات مرجع در بند 2 صرفاً به مستندات بين المللي محدود شده اند.

§      تعاريف جديد اضافه شده و تعاريف قبلي مورد تجديد نظر قرار گرفته اند.

§      بهبود قابل توجه در انطباق با ISO 14001:2004 در سرتا سر استاندارد و سازگاري بيشتر با ISO9001:2000 .

§      واژه « ريسك قابل قبول»  جايگزين واژه « ريسك قابل تحمل» شده است.

§      در اين ويرايش ، واژه « حادثه » در واژه « رويداد » ادغام شده است.

§      تعريف واژه « خطر» از اين پس شامل « خسارت به اموال يا خسارت به محيط كار»  نيست  .

در اين ويرايش مدنظر است كه چنين « خسارتي» به طور مستقيم به مديريت ايمني و بهداشت شغلي كه هدف استاندارد OHSAS است ، مربوط نمي شود ، بلكه مشمول حوزه مديريت دارايي مي گردد. در عوض ، ريسك چنين « خسارتي» كه بر ايمني و بهداشت شغلي تأثير مي گذارد ، مي بايست از طريق فرايند ارزيابي ريسك سازمان شناسايي شده و از طريق بكارگيري كنترل هاي مناسب ريسك تحت كنترل قرار گيرد.

§      زيربندهاي 4-3-3 و 4-3-4 ، همسو با ISO 14001:2004 ، با يكديگر ادغام شده اند.

§   يك الزام جديد براي در نظر گرفتن سلسله مراتب كنترل ها به عنوان بخشي از طرح ريزي ايمني وبهداشت شغلي معرفي شده است.

§      در اين ويرايش ، مديريت تغيير به طور واضح تري مورد اشاره قرار گرفته است

§      يك بند جديد درباره « ارزيابي انطباق» معرفي شده است.

§      الزامات جديدي براي مشاركت و مشاوره معرفي شده اند .

§      الزامات جديدي براي بررسي رويدادها معرفي شده اند.

انطباق با اين سری استاندارد ارزيابي ايمني وبهداشت شغلي (OHSAS) نمي تواند باعث ايجاد مصونيت از تعهدات قانوني گردد.

زمان برگزاری سومين همايش سراسري " ايمني و بهداشت حرفه‌اي در صنعت برق "

سومين همايش سراسري " ايمني و بهداشت حرفه‌اي در صنعت برق " با محوريت ايمني پيمانكاران ، در يزد برگزار مي‌شود.

به گزارش روز پنجشنبه ايرنا ، اين همايش به همت شركت برق منطقه‌اي يزد اول خرداد ماه به مدت يكروز در سالن اجتماعات اين شركت برپا مي‌شود.

همايش ياد شده با همكاري صنعت برق كشور، دانشگاهها و موسسات آموزش عالي صنايع و دستگاههاي اجرايي استان ، پيمانكاران و مشاوران صنعت برق برگزار خواهد شد.

نقش مشاوران در ايجاد بستر كار ، ايمني پيمانكاران در پروژه‌ها ، جايگاه بخش خصوصي در ارائه خدمات ايمني و فن‌آوريهاي جديد در ايمن‌سازي صنعت برق از محورهاي همايش اعلام شده‌است.

ايمني تجهيزات ، نقش آموزش در فرهنگ‌سازي ايمني و كنترل حوادث ، آناليز حوادث و روشهاي بهينه ارزيابي ريسك ، مديريت منابع انساني و ساير موضوعات مرتبط با ايمني - بهداشت حرفه‌اي و محيط زيست در صنعت برق از ديگر محورهاي مورد بحث در اين همايش خواهد بود.

همايش مورد اشاره با حضور كارشناسان ايمني شركت‌هاي برق استانهاي كشور برگزار مي‌شود.

ايمني و بهداشت كار

 

ايمني و بهداشت كار با شرايط فيزيو لوژيكي واجتماعي - رواني نيروي كار كه ازمحيط كار نتيجه ميدهد ارتباط دارد. اگر سازمان تدابير امنيتي و بهداشتي درستي اتخاذ كند،  افراد كمتري دچار صدمات جسمي يا اجتماعي - رواني خواهند شد. بيماريهاي متداول جسمي ناشي از كار شامل نارساييهاي قلبي،  انواع سرطان،  و از دست دادن اندامها يا حتي زندگي است. ساير بيماريهاي ناشي از كار عبارتند از بيماري خوني،  انواع بيماريهاي ريوي،  بروز اختلال در مركز دستگاه عصبي. شرايط اجتماعي - رواني خطرناك و علل اصلي كيفيت نازل زندگي شغلي عبارتند از فشار عصبي،  نارضايتي،  بي عاطفگي،  انزوا طلبي، ضعف بينايي،  فراموشكاري،  بي اعتمادي به ديگران،  بي دقتي،  زود رنجي،  دل شوره،  و پرداختن به مسائل بي اهميت‏.

 

هدفها و اهميت بهبود ايمني و بهداشت كار

خسارتهاي مالي و جاني گزافي كه نارسايي ايمني و بهداشت ايمني و بهداشت كار سرچشمه مي گيرد به تنهايي دليل بسنده اي است براي توجيه برنامه هاي بهسازي محيط كار. هدفهاي بهسازي وضع ايمني و بهداشت كار در درجه نخست متوجه حمايت و حفظ كاركنان و در پي آن كاهش هزينه هاست. ‏

هزينه ها: بر اثر فشار عصبي از كار و كيفيت نازل زندگي شغلي هزينه هاي گزافي پديد مي آيد. از مشكلات ديگرس كه سنجش كمّي آن در مقايسه با فشار عصبي و كيفيت نازل زندگي شغلي دشوارتر است،  شايد احساس بي معنا بودن كار و عدم دلبستگي به آن و نيز احساس بي اهميت بودن در كارگران باشد. ‏

‏ براي تخفيف اين دو مجموعه شزايط زيانبار در سازمان،  بايد سرچشمه آن را آماج حمله قرار دا د. همواره دو نوع محيط خطر آفرين وجود دارد كه عبارت است از"محيط فيزيكي كار" و "محيط اجتماعي - رواني كار". زيانهايي كه هر يك پديد ميآورد به عدم اثر بخشي سازماني به شكل غيبت، جابجايي، ادعاي خسارت و هزينه هاي درمان منجر مي شود. بايد در نظر داشت كه اين دو محيط در تمام كاركنان يكسان تأثير نمي گذارد. از اين رو،  شرايط فيزيولوژيكي واجتماعي - رواني و منشأ آنها و پيامدهايشان الگوي ايمني و بهداشت حرفه اي را در سازمان به وجود مي آورد. ‏

مزايا: اگر سازمانها بتواند از شدت سوانح،  بيماريها و فشارعصبي در محل كار بكاهند و كيفيت زندگي شغلي كاركنان را افزايش دهند،  نتايج زير بدست مي آيد: ‏

- بهره وري بيشتر به دليل كمتر هدر رفتن ساعتهاي كار روزانه

- كارآيي بيشتر افراد به دليل درگيري بيشتر آنها در كار

- كاهش هزينه هاي بيمه و درمان ‏

- كاهش هزينه هاي ادعاي خسارت

‏- انعطاف پذيري و انطباق پذيري بيشتر نيروي كار به دليل افزايش مشاركت و احساس مالكيت گزينشها و استخدامهاي بهتر به دليل افزايش جذابيت سازمان به عنوان يك محل كار سالم كاهش مرگ و مير

از آنجا كه هزينه هاي ايمني و بهداشت نا كافي و نارسا بسيار سنگين است، جاي شگفتي نيست كه اكنون سازمانها به بهسازي محيتهاي كار بسيار توجه مي كنند. ‏

 

رابطه ايمني و بهداشت كار با ساير وظايف مديران: ‏

فعاليتهاي ايمني و بهداشت روابط گسترده با ساير اقدامهايي دارند كه بطور معمول در واحد مديريت انجام مي گيرد. ‏

 

جذب و گزينش:

اگر سازمان بتواند محيطي ايمن،  بهداشتي و راحت براي كار فراهم آورد،  ممكن است بر كاميابي در جذب و نگهداري نيروي كار واجد شرايط و مولد بيفزايد. سازماني كه به محلي نا امن شهرت يافته است افراد واجد شرايط را دشوار خواهد يافت. ‏

 

برنامه هاي بهسازي كيفيت زندگي شغلي:

كيفيت نازل زندگي شغلي با انواع شرايط اجتماعي رواني پيوند دارد،  در نتيجه برنامه هاي بهسازي كيفيت زندگي شغلي با ايمني و بهداشت ارتباط مي يابد. كيفيت زندگي شغلي اغلب بر تصور افراد از خط مشيها و ساختارهاي سازماني مبتني است. امروزه بسياري از مؤسسات به پژوهشهايي براي سنجش اين برداشتها دست زده اند. در اين شيوه هاي غير رسمي نيز به كار گرفته مي شود تا روابط بهبود يابد. افزون بر اين،  هيئتهاي ايمني كار و گروهها كيفيت كار نيز در تدوين استراتژيهايي براي بهبود محيط كار مفيد هستند. ‏

 

آموزش:

امروزه آموزش ايمني و بهداشت شغلي بخش جدايي نا پذيري از وظايف مديريت منابع انساني است. به دليل وجود شبكه پيچيده قوانين و مقررات ايمني و بهداشت براي پيروي از اين قوانين و مقررات،  مؤسسات همواره براي كاركنان خود دوره هاي آموزشي تشكيل مي دهند. بسياري از مؤسسات تمرينها و آموزشهاي ايمني را با هدف افزايش آگاهي نسبت به ويژگيهاي آن برگزار مي كنند. در برخي سازمانها نيز كارگاههاي تنش زدايي،  داير مي كنند تا با آموزشهاي عملي به افراد كمك كنند تا بهتر با جنبه هاي اجتماعي رواني محيط كار سازگاري يابند. ‏

 

خطرهاي ناشي از كار

جنبه هاي فيزيكي و اجتماعي - رواني محيط كار هر دو بر ايمني و بهداشت اثر مي گذارد. هر يك از آنها خطرهاي خاص خود را دارد؛ جنبه فيزيكي سيبب بيماريها و سوانح و جنبه اجتماعي - رواني سبب كيفيت نا مطلوب زندگي شغلي و فشار رواني مي شود. به طور معمول،  فقط محيط فيزيكي كانون توجه اكثر مؤسسات و قوانين ايمني و بهداشت بوده است. اما اكنون سازمانها تأثير خطرهاي اجتماعي - رواني كار را بر سلامتي و بهداشت به طور روز افزوني مي پذيرند. ‏

در نتيجه،  تلاش براي افزايش اينمي و بهداشت كار بايد در بر گيرنده استراتژيهايي براي حذف خطرها از هر دو محيط باشد. بنابراين، ارائه استراتژيهاي اثربخش با درك درستي از عواملي كه بر ايمني و بهداشت سازمانها اثر مي گذارد آغاز مي شود. ‏

 

عوامل مؤثر بر سوانح شغلي:

 

كيفيت سازمان:

ميزان سوانح بر حسب نوع صنايع متفاوت است. براي مثال در صنايع ساختماني و توليدي نسبت به مؤسسات خدماتي، بازرگاني سوانح بيشتري روي مي دهد. در سازمانهاي بزرگ و كوچك نيز نسبت به سازمانهاي متوسط سوانح كمتري رخ مي دهد. علت اين امر شايد وجود سرپرستاني باشد كه در سازمانهاي كوچك بهتر مي توانند مشكلات ايمني را كشف كنند و از بروز آن جلوگيري كنند. همين طور سازمانهاي بزرگ كه نسبت به سازمانهاي متوسط منابع بيشتري دارند مي توانند افراد متخصصي را استخدام كنند كه تمام تلاش و وقت خود را براي جلوگيري از سوانح و بهبود ايمني صرف مي كنند. ‏

 

برنامه هاي ايمني:

سازمانها از نظر ميزان توجه به فنون،  برنامه ها و فعاليتهاي مربوط به افزايش ايمني و جلوگيري از سوانح با هم فرق دارند. اثربخشي اين فنون و برنامه ها بر حسب نوع صنعت و اندازه سازمانها نيز متفاوت است. ‏

 

كارگر نا امن:

گرچه عوامل سازماني نقش مهمي در ايمني كار ايفا مي كنند، اما خود فرد نيز مي تواند عامل سانحه باشد. سوانح به رفتار فرد، ميزان خطر در محيط و تصادف بستگي دارد. در برخي كاركنان اساسا" نوعي سانحه پذيري وجود دارد. ‏

كاركناني كه تحريك پذيري پاييني دارند با سوانح بيشتري مواجه مي شوند تا كاركناني كه تحريك پذيريشان بالاست و كاركناني كه سوانح كمتري داشته اند نسبت به آنهايي كه حوادث بيشتري داشته اند خوش بين تر،  ساده دل تر و دلسوزتر بوده اند. ‏

كاركناني كه تحت فشارهاي روحيند و نيز آنها كه جوان تر هستند بيشتر دچار سانحه مي شوند. كساني كه قدرت تشخيص بصري بيشتر دارند كمتر درمعرض سانحه قرار مي گيرند.

 

اجراي استراتژيهاي ايمني و بهداشت كار

براي بالا بردن بهداشت كار نيروي كار يك سازمان، نخست بايد خاستگاه عوامل ايانبار شناسايي شود و سپس استراتژيهايي براي بهسازي آنها تدوين شود. كاميابي در اين استراتژيها را بايد با مقايسه درصدهاي ايمني و بهداشت در پيش و پس از اجراي هر يك تعيين كرد. تنها از اين طريق است كه سازمانها مي توانند از اثر بخشي آنچه انجام مي دهند آگاهي يابند. ‏

 

استراتژيهاي بهسازي ايمني و بهداشت در محيط فيزيكي كار

برخورداري و بهره گيري از سوابق هم در مورد سوانح و هم در زمينه بيماريهاي محيط فيزيكي كار اقدامي است متداول. اين سوابق را مي توان براي تعيين وضعيت مؤسسه از لحاظ تعداد سوانح و بيماريها به كار گرفت و آن را مبنايي قرارداد براي مقايسه و ارزيابي ساير استراتژيهاي بهسازي محيط كار. فرايند گردآوري چنين آمار و ارقامي ما را از مشكلات ايمني و بهداشت آگاه مي كند. بنابراين،  مي توان آن را به عنوان راهبردي براي بهسازي محيط كار و همچنين راهي براي تعيين اثربخشي ساير استراتژيها در نظر گرفت. ‏

 

‏ استراتژيهاي بهسازي ايمني و بهداشت در محيط اجتماعي - رواني كار‏

فنون بسياري وجود دارند كه براي بهسازي محيط اجتماعي - رواني كار مورد استفاده قرار مي گيرند. فنون بهسازي كيفيت زندگي كاري شامل مديريت بر شغل،  طرحريزي شغل،  گروههاي پرورش كيفيت و بازسازي سازماني است. ‏

فنون مديريت بر استرس (فشار عصبي)‏

برنامه هاي مديريت بر استرس(فشار عصبي) به دو دسته تقسيم مي شود: ‏

برنامه هاي مديريت فشار عصبي سازماني

برنامه هاي مديريت فشار عصبي فردي ‏

 

برنامه هاي مديريت بر فشار عصبي سازماني:

براي كاهش فشار عصبي شيوه هايي وجود دارد كه سازمانها بايد آن را به كار برند؛ از جمله ارجاع تدريجي وظايف و افزون يك و يا دو وظيفه پس از هر دوره آموزشي، تشكيل گروههاي كار،  ارائه خط مشيهاي جديد و روشن در مورد كارهايي كه دچار ابهامند، و ارائه برنامه هاي مشاوره براي كاركنان كه دچار فشار عصبي هستند. ‏

 

برنامه هاي مديريت بر فشار عصبي فردي:

برنامه هاي فردي كه براي برخورد با فشار عصبي فردي ميتوان به كار گرفت عبارتند از: (1) رژيم غذايي مناسب (2) ورزش مرتب (3) هدايت بهداشت جسمي (4) تشكيل گروههاي اجتماعي مفيد. ‏

 

ارزيابي فعاليتهاي ايمني و بهداشت كار ‏

اثر بخشي فعاليتهايي كه در زمينه ايمني و بهداشت در سازمانها انجام مي گيرد بر پايه اطلاعات و سوابق قابل ارزيابي است. ‏

 

استراتژيهاي محيط فيزيكي كار:

اثر بخشي اين استراتژيها اغلب بر مبناي اثرهاي آنها برغيبت و جابجايي كاركنان،  هزينه هاي درماني و ميزان جبران صدمات،  بهره وري كارآيي (كيفي و كمي ) اندازه گيري مي شود. اين نتايج و اثرها را مي توان در تغيير ميزان سوانح يا بروز بيماريهاي خاص مشاهده كرد. سرانجام،  اثز بخشي نسبي استراتژيها را مي توان با تعيين هزينه هاي برنامه و منافع نسبي آن سنجيد. ‏

 

استراتژيهاي محيط اجتماعي - رواني كار:

اثر بخشي اين دسته از استراتژيها با ارزيابي جنبه هاي رواني بهداشت و ايمني و ميزان رضايت شغلي يا بيزاري از آن اندازه گيري مي شود. افزون بر اين،  همان ارزيابيهايي كه مورد استراتژيهاي محيط فيزيكي بيان شد،  در اينجا نيز كاربرد دارد. در حقيقت كار درست آن است كه اثربخشي استراتژيهاي مديريت بر استرس در برابر جنبه هاي جسمي و فيزيكي اندازه گيري شود.

 

نويسنده: رضا ‏ - دشتگرد

● منبع: روزنامه - حمایت